건설업체 A는 회계관리직원 B를 고용해 그에게 임금을 지급하고 회사의 업무에 사용해 왔습니다. 
그러던 중 2020년 3월 경 코로나 바이러스로 회사 경영이 심각하게 어려워졌고, 긴박한 경영상의 필요에 따라 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에 근거해 B를 해고했습니다.
그 후 6개월이 경과했고, 경영이 안정화되자 A는 회사의 회계관리직원을 다시 고용하고자 했고, 채용공고를 해 새로이 회계관리직원 C를 뽑아 고용계약을 체결했습니다. 
그런데 이 사실을 안 B는 A에게 ‘경영상 이유로 해고된 근로자에 대한 재고용의무’가 있다며 자신을 다시 고용하라고 요구했습니다. 이에 A는 이미 회계관리직원을 새로 선발했으므로, B를 다시 고용할 수 없다고 거절했습니다. 
A의 재고용 거절은 적법한 것일까요?
근로기준법 제25조는 경영상 이유로 해고된 근로자에 대한 사용자의 재고용 의무에 대해 규정하고 있습니다. 
경영상 이유로 근로자를 해고한 경우 해고한 날로부터 3년 이내에 해고된 근로자가 담당했던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 이전에 해고된 근로자를 우선적으로 고용해야 한다고 규정하고 있는 것입니다.
대법원 판례의 법리에 따르면, “이때 사용자가 해고근로자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 제3자를 채용했다면, 마찬가지로 해고근로자가 고용계약 체결을 원하지 않았을 것이라거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제25조 제1항이 정한 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있다.”라고 합니다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 판결 참조).
A는 B를 경영상 이유로 해고했고, 해고 후 6개월이 지난 시점에 B에게 고용계약 체결 의사를 확인하지 않은 채 새로이 회계관리직원 C를 채용했으며, B는 재고용을 원하고 있고, 그 외 고용계약 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유는 보이지 않으므로 A는 B를 재고용할 의무가 있다고 판단됩니다. 
결국 A는 B를 재고용하는 한편 이미 새로이 고용계약을 체결할 C에 대한 고용을 유지해야 됩니다.