최근 코로나19 사태에 따라 어려움을 겪는 기업이 늘고 있는 상황에서 경영상 해고관련 문의가 종종 있으나 경영상 이유에 의한 해고, 다시 말해 정리해고는 그 사유와 절차에 있어 결코 간단한 일이 아니다. 근로자의 잘못이라든지 귀책사유 없이 회사의 경영상 이유에 의한 해고도 해고의 일종이므로 ‘정당한 이유’가 있어야 하고 다음 네 가지의 요건을 만족시켰을 때에 정당한 해고로 인정된다.
첫 번째 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하고, 두 번째 해고를 회피하기 위한 노력을 최대한으로 기울여야 하며, 세 번째 해고대상자 선정에 있어 공정성과 합리성이 있고, 네 번째 해고 50일 전에 근로자 측에 통보하고 성실하게 협의해야 한다.
긴박한 경영상의 필요성이 무엇인가에 대해서는 법에 규정이 없어 판례나 행정해석의 견해를 따르고 있는데 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정하지 않고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 판단된다면 경영상 해고를 인정할 수 있다고 보고 있다. 예컨대 일시적인 경영난으로 볼 수 없는 4년에 가까운 계속적인 적자와 경영호전이 예상되지 않고 있는 상황, 중장비 임대시장의 불황으로 장비사업소의 사업물량이 감소됨으로써 4개년에 걸쳐서 계속적인 적자를 입게 된 상황처럼 만성적인 적자의 누적 등으로 인한 경영난을 극복하기 위해 부득이하게 인원을 삭감할 필요가 있는 경우에는 해고의 정당성을 인정한다. 
그런데 앞서 회사 전체적으로는 흑자임에도 불구하고, 일정 사업부분에 한해서 적자가 누적되는 경우가 있을 수 있다. 이 경우 경영상 해고의 필요성을 인정할 수 있을지 문제가 된다.
대법원 판례는 경영상 해고를 할 수 있는 긴박한 경영상의 필요가 있는지 여부는 폐지되는 일부 사업이 아닌 전 사업을 기준으로 판단해야 하며, 일부사업 폐지를 이유로 그 사업에 있는 모든 근로자를 다 해고할 수 있는 것은 아니라고 보고 있다. 이는 긴박한 경영상의 판단의 범위와 해고대상자 선정의 범위는 원칙적으로 전사업장을 대상으로 해야 한다는 취지다.
다만, 폐지되는 사업의 근로자를 배치 전환할 수 없거나 배치 전환하는 것이 불합리한 경우와 같이 특별한 사정이 있으면 동 근로자를 우선적으로 해고대상자로 할 수 있다.