종합건설업체 A는 최근 회사내 징계위원회 의결을 거쳐 사무직 근로자인 B를 해고하면서 그 해고통지서를 이메일을 통해 발송하였습니다.

한편 A의 해고통지서에는 ① 징계위원회의 의결 결과 B를 해고한다는 점 ② B에 대한 해고 사유 ③ 해고의 효력 발생 시기 ④ 징계위원회의 의결에 대하여 다투는 방법 등이 명시적으로 기재돼 있고, A의 날인 및 대표이사의 서명과 A의 법인인감증명서가 첨부돼 있습니다.

이에 B는 근로기준법 제27조에서 정한 ‘서면’에 의한 통지가 아니므로 A의 해고통지는 무효라고 주장하였습니다.

과연 B의 주장은 타당한 것일까요? 결론부터 말씀드리면 A의 이메일을 통한 해고통지는 예외적으로 ‘서면’에 의한 해고통지로서 유효하다고 판단됩니다.

대법원 판례의 법리에 따르면 “근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.”라고 합니다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 참조).

다만 위 대법원 판결은 ‘근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내’라고 전제하고 있는바, 근로자가 이메일에 의한 해고통지에도 불구하고 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 경우를 의미합니다.

A는 비록 이메일을 통하여 B에게 해고통지를 하였으나, 해고통지서의 기재내용 및 기재형식에 비추어보면, 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 않는 범위내의 방법을 통한 해고통지라고 판단되므로, 그 통지는 유효하다고 판단됩니다.

반드시 해고통지서에 ① 해고의 의사 ② 해고사유 ③ 해고의 효력발생시기 ④ 해고에 대한 불복 방법 등을 명시적으로 기재하고, 사용자의 날인이 된 해고통지서를 이메일로 발송하여야 할 것입니다.