최근 코로나19로 인해 경영상 어려움으로 휴업을 하는 사업장의 수가 늘고 있다.

사업장별 특성에 따라 근로자의 무급휴직이나 휴가 사용 등의 조치를 취한 후에도 사정이 나아지지 않아 휴업을 하는 경우가 많다. 이 경우 휴업이나 휴직 등으로 근로를 제공하지 못한 기간이 계속 근속기간에 포함돼 퇴직금이 계산돼야 하는지에 대한 문의가 많다. 이에 대한 이해가 필요해 보인다.

계속 근로기간을 의미하는 근속기간은 근로자가 입사한 날로부터 퇴직한 날까지의 기간으로 통상 퇴직금 산정의 기준이 되는 기간에 해당한다. 

따라서 중간에 근로관계의 단절이 없이 근로가 계속된다면 간단하게 입사일과 퇴사 일을 확인해 퇴직금을 계산하면 될 일이지만 근로자의 귀책사유에 의한 휴직이나 사용자의 귀책사유에 의한 휴업이 있는 경우에는 조금 따져 보아야 할 사항이 있게 된다.

사용자의 귀책사유에 의한 휴업이나 근로자의 휴직으로 인한 기간은 계속 근로연수에 포함되는 것이 원칙이다.

다만, 근로자의 개인 사유로 인한 휴직기간에 대해 사용자의 승인을 받지 않았거나 단체협약이나 취업규칙 등에서 명시적으로 근속기간에서 제외하기로 규정한 경우에는 계속 근로연수에서 제외할 수 있다.

최근에 문제가 되는 사례는 코로나19가 장기화됨에 따라 휴업이나 휴직 후 곧 바로 근로자의 퇴사까지 연결되는 경우이다.

이 경우 사용자는 휴업이나 휴직한 기간을 제외하고 계속 근로기간을 산정하고자 하고, 근로자는 그 기간을 포함해 퇴직금을 지급해야 한다는 주장으로 인해 다툼이 발생할 수 있다.

코로나19로 인한 사업장의 휴업이나 업무 외 병가기간 등도 계속근로연수에 원칙적으로 포함되는 것으로 보아야 하지만, 병가 등이 사용자의 승인에 의해 이루어 졌는지 아니면 단체협약이나 취업규칙 등 규정에 별도로 정한 바가 있다고 하면 이를 근거로 계속근로연수에 포함시킬 것인가 여부를 판단하게 된다.

퇴직금을 산정할 때는 평균임금을 기준으로 산정하게 되는데 근로기준법 시행령에 근거해 퇴직금을 산정하게 된다.