노사 간에 임금 단체교섭을 진행했으나 쟁점사항에 대한 이견으로 교섭이 결렬됐고 이에 따라 노동위원회의 조정절차에서 노사 합의를 이루지 못해 노동위원회로부터 조정중지 결정 통지를 받았다.

노조는 주간근무는 정상적으로 작업을 하고 잔업과 특근을 거부하는 형식으로 시한부 쟁의행위에 돌입하자 사용자는 조합원들의 주간근무를 거부하면서 전 조합원을 상대로 직장폐쇄를 단행했다. 

직장폐쇄는 노조의 쟁의행위에 대한 대항행위로서 그 정당성을 인정받고 있지만 노조의 파업 돌입 이후에만 직장폐쇄가 가능하며, 사용자의 직장폐쇄 범위도 파업의 정도를 넘어 과도하게 공격적으로 직장폐쇄를 하는 경우 위법 부당한 것으로 판단될 수 있다.

직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받는 경우 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되므로 사용자는 직장폐쇄의 효과로서 사업장의 출입을 제한할 수 있다. 하지만 이러한 경우에도 사업장 내의 노조사무실 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설, 기숙사 등 기본적인 생활근거지에 대한 출입은 허용돼야 한다. 

다만 쟁의 및 직장폐쇄와 그 후의 상황전개에 비추어 노조가 노조사무실 자체를 쟁의장소로 활용하는 등 노조사무실을 쟁의행위와 무관한 정상적인 노조활동의 장소로 활용할 의사나 필요성이 없음이 객관적으로 인정되거나, 노조사무실과 생산시설이 장소적·구조적으로 분리될 수 없는 관계에 있어 일방의 출입 혹은 이용이 타방의 출입 혹은 이용을 직접적으로 수반하게 되는 경우로서 생산시설에 대한 노조의 접근과 점거가능성이 합리적으로 예상되는 경우에는 출입을 제한할 수 있다.

또 사용자가 노조의 생산시설에 대한 접근, 점거 등의 우려에서 노조사무실 대체장소를 제공하고 그것이 원래 장소에서의 정상적인 노조활동과 견주어 합리적 대안으로 인정된다면, 합리적인 범위 내에서 제한적으로 조합원들에 대한 노조사무실의 출입을 제한할 수 있다.

사용자의 정당한 노조활동에 대한 지배·개입에 대한 구제는 현장성이 중시되고 가능한 빠른 시간 내에 정상적인 노조 활동에 대한 원상회복이 필요하다.