주 40시간 근로형태로 근로기준법이 바뀌면서 연차휴가 사용률을 높이기 위해 새롭게 도입된 제도가 ‘연차휴가 사용촉진제도’다.

연차휴가 사용촉진제도는 촉진조치를 하는 방법과 시기를 법에서 구체적으로 명시하고 있기 때문에 사용자는 이에 따라야 한다.

연차휴가 사용촉진조치는 연차휴가 사용 기한이 끝나기 6개월 전부터 시작된다.

사용자는 연차휴가 기간이 끝나 기 6개월 전을 기준으로 10일 이내인 7월 1일부터 7월 10일에 노동자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 개별 노동자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 1차 촉구를 해야 한다.

1차 서면촉구에도 불구하고 노동자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정해 사용자에게 통보하지 않으면 연차휴가 기간이 끝나기 2개월 전인 10월 31일까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 노동자에게 서면으로 2차 통보를 한다.

2차 통보가 있었는데도 끝내 연차휴가를 사용하지 않은 상태에서 연차휴가 사용 기간인 1년이 지나면 휴가도 못 쓰고 돈으로도 받지 못하게 된다.

만일 노동자가 연차휴가 사용촉진조치를 통해 지정된 휴가일에 출근한다면 개별 노동자의 노무수령을 사용자가 적극적으로 거부해야 온전한 연차휴가 사용촉진조치로 인정받을 수 있다. 노무수령을 적극적으로 거부했는데도 노동자가 순전히 임의로 나와서 휴가를 쓰지 않았어야 연차휴가 미사용 수당 지급 의무가 면제된다.

노무 수령 거부 방법은 여러 가지가 있을 수 있는데, 컴퓨터 사용을 막아놓거나 작업장 출입을 제한하는 등 물리적으로 일을 할 수 없도록 하는 방법이 가장 명확한 방법이다.

연차휴가 미사용 수당 지급과 관련 노무수령 거부 사실은 회사가 입증해야 하는데, 말로만 촉구했다면 입증이 쉽지 않기 때문이다. 결국 노동자가 휴가일에 나와서 일을 했고 사용자가 노동자의 근무를 지시했거나 혹은 방관하면서 일을 하지 못하도록 적극적인 조치를 취하지 않았다면 연차휴가 사용촉진조치가 제대로 이루어지지 않았다고 볼 수 있다. 이런 상황이라면 사용하지 못한 연차휴가에 대한 수당을 지급해야 한다.

조성관 노무법인 카이드 대표 노무사(02-869-3131)