주52시간제 적용에 있어 논란이 되는 기본 개념 중 하나가 근로시간에 대한 것으로 특정 시점의 근로자의 행위가 근로기준법상 근로시간에 해당하는지 여부에 대한 판단부분이다.

‘근로시간’이라 함은 노동자가 사용자의 지휘 감독 아래 종속되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간을 의미하며 사용자의 지휘 감독은 묵시적인 것을 포함하고 있으며 실제로 사용자가 그 시간에 노동력을 경제적 목적으로 사용했느냐의 여부는 문제되지 않는다.

근로시간에 해당하는지 여부는 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단하고 있으며, 판례도 일률적으로 판단하지 않고 개별 구체적 사안에 대해 여러 사정을 종합하여 판단하고 있다.

일반적으로 작업개시를 위한 준비작업 또는 작업종료 후의 기계·용구의 정돈, 청소 등과 참가의무가 있는 기술연수시간 등도 근로시간에 포함된다. 근로대기상태가 근로시간에 속하느냐하는 문제가 있는데, 이는 구체적인 경우에 따라 판단할 수밖에 없다. 자동차운전사·차장·식당접객원의 대기시간, 의사·약사의 대기시간은 원칙적으로 근로시간으로 보아야 한다.

하지만 위와 달리 사업체마다 업무운영 스타일이 매우 다양해 관련 판단은 주52시간 위반 여부와 직결되어 있는 바 주요 사례별 노동판례 행정해석을 살펴보면 다음과 같다.

시업시간의 시점은 사업주가 시업시간으로 정하여 시행하는 시각부터 시업시간으로 시작하며 개별 근로자가 조기출근을 하는 경우 조기출근하지 않을시 임금감액이나 복무위반 징계를 가하는 권리의무관례라면 근로시간에 해당한다.

휴게시간·대기시간의 경우 자유로운 이용이 어려운 경우 사용자의 지휘·감독아래에 있는 대기시간이므로 근로시간에 해당하며, 사용자가 의무적으로 실시하도록 되어 있는 각종 교육을 실시하는 경우 그 시간은 근로시간에 포함이 가능하나 근로자 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어렵다.

출장시간은 소정근로시간(예: 8시간) 또는 통상 필요한 시간(예: 10시간)을 근로한 것으로 간주하며, 접대의 경우 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한하여 근로시간으로 인정한다. 해외출장의 경우 비행시간, 출입국 수속시간, 이동시간 등 통상 필요한 시간에 대한 객관적 원칙을 노동자 대표와 서면합의하고 그에 따른 근로 시간을 인정하는 것이 바람직하다.

근로시간 해당 여부는 주52시간제 위반 여부를 판단하는데 있어 중요한 요소일 뿐만 아니라 재해가 발생한 경우 업무상 재해(부상 또는 질병)인지 여부를 판단하는데 있어서도 결정적인 중요항목에 해당하므로 이에 대한 보다 세심한 관리가 필요하다.

조성관 노무법인 카이드 대표 노무사(02-869-3131)